Salario emocional en el desempeño laboral en trabajadores del sector servicios

Abstract

La elevada rotación de personal y los costes de reemplazo en el sector servicios peruano demandan incentivos no pecuniarios que fortalezcan la permanencia y el rendimiento. El objetivo de este estudio fue determinar el impacto del salario emocional en el desempeño laboral de empleados de Chiclayo, Chimbote y Lima Metropolitana. Se efectuó un estudio cuantitativo, transversal y correlacional con 295 trabajadores de tres empresas de mantenimiento, comunicaciones y electricidad; se aplicaron cuestionarios auto-administrados validados y la relación se analizó mediante regresión logística ordinal. Los resultados mostraron un nivel medio de salario emocional (38,6 %) y un nivel alto de desempeño laboral (40,0 %). El modelo registró un ajuste significativo (χ² = 38,9; p < 0,001) y explicó el 52,4 % de la varianza en el desempeño laboral (R² de Nagelkerke = 0,524). Cada incremento de un nivel en salario emocional aumentó en un 40 % la probabilidad de alcanzar categorías superiores de desempeño (OR = 1,40; IC 95 % 1,22-1,60). En conclusión, el salario emocional ejerce un efecto positivo y clínicamente relevante; implantar programas formales de reconocimiento no pecuniario, flexibilidad y bienestar podría traducirse en mejoras sustanciales de productividad y retención en el sector servicios peruano.

High employee turnover and replacement costs in the Peruvian service sector demand non-monetary incentives that strengthen retention and performance. The objective of this study was to determine the impact of emotional salary on the job performance of employees in Chiclayo, Chimbote, and Metropolitan Lima. A quantitative, crosssectional, correlational study was conducted with 295 workers from three maintenance, communications, and electrical companies. Validated self-administered questionnaires were administered, and the relationship was analyzed using ordinal logistic regression. The results showed a medium level of emotional salary (38.6%) and a high level of job performance (40.0%). The model registered a significant fit (χ² = 38.9; p < 0.001) and explained 52.4% of the variance in job performance (Nagelkerke’s R² = 0.524). Each level increase in emotional salary increased the likelihood of reaching higher performance categories by 40% (OR = 1.40; 95% CI 1.22-1.60). In conclusion, emotional salary exerts a positive and clinically relevant effect; implementing formal non-monetary recognition, flexibility, and well-being programs could translate into substantial improvements in productivity and retention in the Peruvian service sector.